Diskusi 1 Mapu 5201

JAWABAN DISKUSI 1 – INISIASI 1 MAPU 5201

Drs. Markus Hernoko

NIM 500009035

Peran Baru Management Sumber Daya Manusia Stratejik.

 Pada awalnya manajemen sumber daya manusia lebih banyak dilihat sebagai pengelola administrasi personalia atau pengawas dari peraturan perusahaan di bidang ketenaga-kerjaan, hal ini megandung makna bahwa manajemen SDM hanya berfungsi secara administratif. Segala peraturan yang dibuat ditujukan untuk mencapai kepentingan perusahaan/organisasi dan melindungi modal. Peningkatan kualitas sumber daya belum menjadi bagian dari tanggung jawab perusahaan/organisasi artinya tenaga kerja yang siap pakai yang dapat diakomodir untuk melakukan pekerjaan dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebagai target pencapaian perusahaan/organisasi.

Sesuai dengan perkembangan dan adanya tuntutan mempertahankan eksistentsi perusahaan/organisasi dan dalam rangka menghadapi persaingan di era globalisasi memaksa manajemen SDM untuk meredivinisikan kembali peranannya dalam perusahaan/organisasi. Hal ini sebagaimana disampaikan oleh DAVE ULRICH (1997) Profesor dibidang Pengembangan Perusahaan dari Universitas Michigan menyatakan “In the field of Human Resources, death rites have been proclaimed, eulogies written and funerals prepared for the demise of the HR Function. But these eulogies are premature. HR as we know it (with images of policy police, regulators, administrative guardians) has passed, and the rise of the new HR is well underway”  jika diterjemahkan secara bebas lebih kurang pernyataan tersebut diatas adalah “Dalam bidang Sumber Daya Manusia, upacara kematian telah diproklamirkan, pujian atas yang mati sudah tertulis dan pemakaman yang disiapkan untuk kematian fungsi HR. Tetapi pujian atas yang sudah mati ini adalah prematur. HR seperti kita ketahui itu ( dengan gambaran kebijakan, pengatur, wali administratif) telah lulus dan kebangkitan HR yang baru sedang berlangsung secara baik”

Makna pernyataan tersebut bahwa peranan Sumber Daya Manusia secara tradisional sudah tidak dapat lagi dipertahankan pada saat ini, akan tetapi bukan berarti peranan SDM tradisional tidak penting sehingga peranan tersebut perlu diperluas dan lebih proaktif didalam mengembangkan fungsi nya.

Menurut Becker,Huselid and Ulrich (2001), menyatakan SDM yang ekfektif dapat diukur berdasarkan 2 tujuan yaitu : Memberikan petunjuk bagi pembuatan keputusan dalam organisasi dan Berfungsi sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja SDM.

2.       Fungsi SDM modern menurut Brays dan Rue (2001) terdapat 6 fungsi yaitu :

a.       Perencanaan, prekrutan dan pemilihan

b.      Pengembangan SDM

c.       Manajemen SDM yang strategis

d.      Manajemen infrastruktur perusahaan

e.       Manajemen kontribusi karyawan

f.       Manajemen transformasi dan perubahan

Reformasi dibidang birokrasi Pemerintah Indonesia merupakan bentuk implementasi perubahan manajemen sumber daya manusia dengan merubah nama Pemberdayaan Aparatur Negara menjadi Kementerian Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, hal ini sesuai dengan prinsip Human Resource Transformation sebagaimana diterapkan oleh BJ. Habibie semasa menjabat Meristek, dengan menyatakan : “Untuk memudahkan memahami “Model IOP” (input-output-process) atau pendekatan berawal di akhir dan beakhri di awal, saya berikan contoh yang sederhana. Misalnya Direktur Utama saat ini sedang berada di Surabaya dan anda (saat ini berada di Jakarta) diperintahkan menemui Direktur Utama dalam waktu 3 jam sudah di Surabaya. Menemui Direktur Utama dalam waktu 3 jam adalah output yang harus dicapai. Proses (how to) anda dari Jakarta ke Surabaya ditentukan oleh output, bukan proses yang menentukan output.” Aplikasi pendekatan ini seperti yang dijelaskan dalam www.blog-indonesia.com (dikutip tanggal 7 Maret 2011)

Sementara Dave Ulrich mendesak para profesional untuk mengubah mindset dan pendekatan mengelola SDM. Menurut Ulrich “Our point is that HR should begin from the outside in. We should be at least as worried about the outcomes of our activities as about the activities themselves.” (Dave Ulrich et.al., 2009).

Ulrich (2009) menyarankan untuk para profesional HR untuk menetapkan HR Strategy Statement yang berisi pernyataan yang menjawab tiga pertanyaan penting sebagai berikut :

Who are you? (vision).

What do you deliver? (mission or value propostion)

Why do you do it? (the results HR wants to achieve)

Dengan demikian secara umum perubahan manajemen SDM stratejik telah berlangsung di Indonesia hanya saja belum terjadi pemerataan.

Mohon tanggapan.

Refferensi

1.  Lasmahadi,  Arbono (2002), Peran-Peran Baru Bagi Fungsi Sumber Daya Manusia  http://www.e-psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=141 di download tanggal 5 Agustus 2013

2.  Manajemen SDM , Human Resource Scorecard : Suatu Model Pengukuran Kinerja SDM http://epsmanajemensdm.blogspot.com/2010/08/human-resource-scorecard-suatu-model.html di download tanggal 5 Agustus 2013

3.    Human Resource, http://vanadia17.wordpress.com/2012/11/10/human-resource/ diakses : 5 Agustus 2013

4.     HR Transformation http://yennywisang.wordpress.com/2011/03/08/hr-transformation/ diakses 5 Agustus 2013